Competency Mapping

Pendahuluan

ilustrasi letak pengetahuan pada manusia

Seiring perkembangan zaman ilmu pengetahun dan teknologi pun berkembang pesat sehingga wilayah kajian suatu pengetahuan pun memperluas sehingga diperlukan tool-tool atau peralatan yang terstandarisasi dalam mendefinisikan dan menggambarkan bidang-bidang tertentu dari suatu ilmu pengetahuan, salah satunya adalah dengan melakukan visualisasi ilmu pengetahuan atau yang disebut dengan Knowledge mapping.
Knowlegde mapping secara fundamental adalah suatu teknik dan aktivitas organisasi untuk mengumpulkan dan memetakan pengetahuan yang dibutuhkan guna memenuhi strategi bisnis yang telah ditetapkan. Pengetahuan tersebut bisa ditemukan di dalam dan di luar organisasi.
Sedangkan menurut Milos Vacek dan Pavel Krbalek Knowledge Mapping  adalah suatu teknik dalam menggambarkan letak suatu pengetahuan yang bertujuan untuk memberikan orientasi yang lebih baik dalam suatu domain masalah dan mengakses pengetahuan dari orang yang tepat pada waktu yang tepat (P Krbalek dan M Vacek; Collaborative Knowledge Mapping).

Competency Mapping  

Salah satu teknik yang dapat digunakan dalam memetakan pengetahuan adalah Competency Mapping, competency mapping menurut Milos Vacek dan Pavel Krbalek adalah teknik menggambarkan struktur suatu organisasi dengan deskripsi pekerjaan dan kebutuhan individu, namun knowledge mapping ini tidak menggambarkan kemampuan dan pengetahuan seorang individu secara nyata. (P Krbalek dan M Vacek; Collaborative Knowledge Mapping).

Competency Mapping adalah cara dalam mengukur kekuatan dan kelemahan dari suatu pekerja atau organisasi. itu tentang bagaimana mengidentifikasi skill dan kekuatan dalam suatu wilayah seperti kepemimpinan dalam kerja tim, dan dalam membuat keputusan. perusahaan besar sering menggunakan teknik ini untuk mengetahui bagaimana mendapatkan yang terbaik dari suatu pekerja dan bagaimana mengkombinasikan kelebihan setiap pekerja untuk menghasilkan kualitas kerja yang terbaik.

Kapan diperlukan Competency Mapping ??

Competency Mapping dapat digunakan dalam beberapa kasus seperti :
    •Penilaian dalam perekrutan karyawan baru
    •Penilaian dalam potensi pekerja untuk promosi dalam jabatan teknis maupun fungsional
    •Mengidentifikasi pekerja yang memerlukan pelatihan
    •Mengukur performa kerja suatu karyawan
    •Memberikan karyawan inisiatif dalam mengembangkan karir.

Apa yang diharapkan setelah penerapan Competency Mapping ?           

    •Mengungkap kesenjangan kompetensi yang diperlukan dan aktual yang diperlukan untuk tujuan strategis suatu perusahaan.
    •“Right man in a right place”
    •Memberikan pengalaman yang lebih kepada pelanggan
    •Mensukseskan rencana kerja suatu perusahaan
    •Memaksimalkan penggunaan skill dan kemampuan suatu karyawan

Competency Mapping Model

Dalam memetakan suatu kompetensi karyawan dibutuhkan suatu bentuk yang terstandar dengan baik, berikut beberapa bentuk dari suatu Competency Mapping :
    •“Team” Approach Model
    •“Organizational” Approach Model
    •“Human Resource System” Approach Model
    •“Individualistic” Approach Model
 

1. Team Approach Model      

 Salah satu model yang paling populer dalam memetakan suatu pengetahuan, Team Approach model adalah teknik untuk menentukan tabiat, pengetahuan dan motivasi yang sangat penting dalam menghasilkan suatu team yang saling melengkapi dalam bidang dan kemampuan masing-masing

team approach model

Step 1.Analisa Kegiatan dan Tugas
Daftar semua kegiatan dan tugas
Kelompokkan kegiatan dibawah fungsi utama
                                            

analisa-kegiatan-dan-tugas

 

Step 2. Job Desc sesuai dengan bidang kompetensi
Dalam wawancara mendalam dilakukan untuk kompetensi diidentifikasi diperlukan untuk melakukan pekerjaan di departemen rekonsiliasi.
Wawancara pelanggan internal / eksternal dan daftar

Job Desk sesuai dengan kemampuan

Step 3. Mengidentifikasi tingkat kemampuan terendah yang dapat diterima

Mengidentifikasi Tingkat kemampuan terendah

Step 4. Mengestimasi, Mentaksir dan mengukur

Mengestimasi, Mentaksir dan mengukur

Step 5. Perencanaan pengembangan

Perencanaan pengembangan

Contoh Instrumen Riset Team Approach Model

Contoh Instrumen Riset Team Approach Model

2.Organizational Approach Model

Model ini memberikan bentuk normative dari hirarki organisasi yang efektif dengan penekanan pada kompetensi. elemen-lemen ini termasuk kemampuan sekaran dan potensial dari setiap individu sepanjang dimensi kemampuan kongnitif, memberikan nilai dan tidak menggangu personalitas seseorang (Elliot Jacques).

3.Human Resource System Approach Model

Adalah bentuk yang berfokus pada sistem sumberdaya manusia, dan menekankan pada perbaikan kemampuan melalui pelatihan dan pengembangan strategi dan program. yang masing-masing kontingen didorong oleh strategi organisasi dan hasilnya difokuskan pada kompetensi setiap individu.(Dubois).

4.Individualistic Approach Model

•Traditional Person-Job Match Model
Model ini mengasumsikan bahhwa setiap pekerja memiliki tugas yang khusus dan teridentifikasi. model ini sangat baik diterapkan dalam organisasi yang stabil
•Strategy Based Model
Model ini mengasumsikan bahhwa pekerja memiliki peran yang ditentukan oleh tujuan strategis suatu organisasi.  fleksibilitas bekerja telah ditentukan dan merata, tidak terpusat.  model ini sangat efektif di dalam organisasi yang kompetitif, rumit dan lingkungan yang memiliki tekanan yang tinggi
•The Strategy Development Model
Model ini mengasumsikan bahwa karyawan dengan luas, strategis "Atribut" akan membuat peran mereka sendiri yang berinteraksi untuk menghasilkan strategi organisasi. Pekerjaan terus berkembang dalam jaringan hubungan organisasi. Model ini digambarkan dalam hal organisasi  kacau, tak terduga, atau sangat cepat perubahan lingkungan.
•Intellectual Capital Model
Model ini menekankan keterkaitan dan dinamis interaksi di antara modal manusia, modal struktural, dan pelanggan (client) modal. Model ini menekankan pengetahuan yang berada di karyawan dan strategi untuk menggunakannya dan menghargainya berbeda.

Kelebihan dan kekurangan dan tantangan dalam  mengimplementasikan Competency Mapping

Kelebihan

    •memberikan model yang lengkap dalam menentukan teknik pemetaan kemampuan pegawai
    •memberikan opsi yang banyak sesuai kondisi lingkungan kerja didalam organisasi
    •dapat meningkatkan performa organisasi dengan membantu dalam mengambil keputusan merekrut dan mempromosikan karyawan
    •membantu seseorang dalam mencari skil tertentu dalam memberikan nilai dan potensi mereka

Kekurangan

    •membutuhkan kuisioner yang lengkap
    •kadang membutuhkan tim konsultan eksternal untuk menangani pemodelan , pengujian , dan analisis proses untuk mereka .
    •membutuhkan pelatihan yang intensif
    •individu karyawan sering memiliki "Blind spot" tentang kepribadian dan kemampuan mereka sendiri
    •kurang jujurnya karyawan sehingga hasilnya kurang akurat.

Kesimpulan

Sebagai kesimpulan kita dapat mengatakan bahwa melalui kompetensi suatu pekerja baik itu eksekutif, manajer maupun individu didalam suatu organisasi memiliki suatu strategi dan peran yang seharusnya tepat dalam mencapai tujuan dan kesuksesan masing-masing.

Read more

Knowledge Management Model

1. Boisot’s Knowledge Category Models

Boisot Framework

Konsep dasarnya adalah bahwa informasi berbeda dengan aset fisik, dan bahwa informasi merupakan hasil ekstrak dari data yang merupakan pra-pengetahuan.
Dimensi model I-Space:
    1.Codified – uncodified
    2.Abstract – concrete
    3.Diffused - undiffused
Memang, model ini menunjukkan bahwa ada penyebaran atau difusi pengetahuan di organisasi yang tercermin dalam dimensi horizontal model. Namun, dikodifikasikan dan uncodified kategori dalam model adalah kategori diskrit pengetahuan. Selain itu, konsep pengetahuan menyebar agak umum dan kurang jelas apakah itu termasuk mengumpulkan pengetahuan dalam organisasi atau gagasan menyebarkannya.

2. Demerest’s Knowledge Management Model

Model Manajeman Pengetahuan Oleh Demerest

Manajemen pengetahuan milik Demerest ini menekankan pada susunan dari pengetahuan dalam struktur organisasi,  konstruksi ini tidak dibatasi dalam masukkan ilmiah saja tetapi juga terlihat sebagai susunan sosial dari suatu pengetahuan. model ini mengasumsikan bahwa susunan pengetahuan itu mirip sekali dengan organisasi, tidak hanya melalui program yang tereksplisit tetapi juga melalui proses pertukaran (Mcadam dan McCreedy, 1999).
Gambar dibawah ini menjelaskan bahwa ada tiga proses  penyebaran pengetahuan yang dianut oleh suatu organisasi dan sekitarnya. Pada akhirnya pengetahuan dipandang sebagai penggunaan ekonomi dalam kaitannya output organisasi. tanda panah pada gambar menjelaskan aliran utama dari arus yang lebih rekursif . model ini menunjukkan bahwa ia tidak mengasumsikan apapun dari defenisi yang ada tetapi lebih menggunakan pendekatan holistik, meskipun dalam kenyataannya, aliran dari transfer pengetahuan mungkin sangat lebih cepat dan berulang-ulang, sebagaimana dala kasus untuk beberapa bentuk tindakan pembelajaran.

Gambar diatas ini sangat berguna untuk menstruktur riset lebih lanjut dari suatu manajemen pengetahuan sebagaimana yang dijelaskan dalam pandangan yang seimbang. bagan ini membolehkan manajemen pengetahuan diasosiasikan dengan paradigma sosial yang berkembang semantara pada saat yang bersamaan berkontribusi dalam paradigma yang ada saat ini.

3. Stankosky and Baldanza’s Knowledge Management Framework 

Stankovsky dan Baldanza Model Manajemen Pengetahuan

 

Stankosky dan Baldanza (2001) mengembangkan sebuah kerangka kerja manajemen pengetahuan yang membahas faktor-faktor seperti belajar, budaya, kepemimpinan, organisasi dan teknologi memungkinkan. Kerangka kerja ini menyajikan bahwa manajemen pengetahuan mencakup berbagai disiplin ilmu yang mencakup ilmu kognitif, komunikasi, perilaku individu dan organisasi, psikologi, keuangan, ekonomi, sumber daya manusia, manajemen, perencanaan strategis, berpikir sistem, proses rekayasa ulang, rekayasa sistem, komputer teknologi dan perangkat lunak dan ilmu perpustakaan.

Read more

Frid’s Knowledge Management Model

Selamat sore blogger !!!
kali ini saya akan membahas Manajemen Pengetahuan Model dari Frids

Menurut Frid's (2003) Kerangka manajemen pengetahuan, tingkat kematangan penilaian pengetahuan dan penerapan pengetahuan dapat dibagi menjadi lima level. lima tingkat kematangan adalah kesemrawutannya pengetahuan, kesadaran dalam pengetahuan, pengetahuan yang terfokus , pengetahuan yang dikelola , dan pengetahuan yang terpusat Tingkat pertama - kesemrawutan pengetahuan menunjukkan bahwa organisasi pada tingkat ini berada diproses pemahaman dan implementasi kerangka kerja Frid untuk manajemen pengetahuan yang meliputi visi manajemen, tujuan manajemen pengetahuan dan pengenalan manajemen pengetahuan. organisasi seharusnya terfokus pada advokasi dan penyesuaian dalam visi manajement pengetahuan di masing-masing wilayah dan tujuan diterapkan kerangka Frid's ini adalah penilaian kematangan sebaik mungkin .

• •sedangkan pada tingkat kedua - kesadaran dalam pengetahuan menunjukkan bahwa organisasi pada tingkat ini adalah langkah yang lebih tinggi dalam kesemrawutannya suatu pengetahuan.
• •pada level ketiga - pengetahuan difokuskan bahwa organisasi seharusnya memiliki cakupan aspek imlantasi pada dua tingkat lebih rendah dan memulai berfokus pada lima kegiatan baru.
• •pada level keempat disebut sebagai manajemen pengetahuan yang mengadopsikan aktifitas dasar yang disarankan pada level pertama, kedua dan tiga level lainnnya yang seharusnya mencoba untuk menanamkan manajemen pengetahuan dalam tinjauan kerja dan juga rencana bisnis yang terpisah,
• •akhirnya pengetahuan yang bersifat sentris  sebagai tingkat akhir adalah yang tertinggi dari semua penerapan manajemen tingkat kematangan berdasarkan kerangka Frids ini.

Read more

Kogut and Zander’s Knowledge Management Model

Selamat sore !! blogger
Kali ini saya akan membahas mengenai Kogut and Zander’s Knowledge Management Model

Gambar : Kogut and Zander’s Knowledge Management Model

 Kogut dan Zander ( 1992) adalah salah satu peneliti pertama yang mendirikan yayasan untuk
teori berbasis pengetahuan perusahaan saat menekankan pentingnya strategi pengetahuan sebagai sumber keunggulan kompetitif .
Pekerjaan mereka difokuskan pada gagasan bahwa " apa yang perusahaan melakukan lebih baik daripada pasar adalah penciptaan dan transfer pengetahuan dalam organisasi " . Pengetahuan , yang terdiri dari informasi dan know-how , tidak hanya dimiliki oleh individu tetapi juga dinyatakan dalam keteraturan dimana anggotanya bekerja sama dalam sebuah komunitas sosial. Perusahaan sebagai komunitas sosial bertindak sebagai " gudang kemampuan " ditentukan oleh pengetahuan sosial yang melekat abadi pada hubungan individu terstruktur oleh prinsip-prinsip pengorganisasian ( Kogut dan Zander , 1992) . Prinsip-prinsip pengorganisasian sebut sebagai " pengetahuan pengorganisasian yang menetapkan konteks wacana dan koordinasi antara individu dengan keahlian yang berbeda dan yang mereplikasi organisasi dari waktu ke waktu dalam korespondensi dengan perubahan harapan dan identitas para anggotanya " ( Kogut dan Zander , 1996) .Pandangan ini adalah lebih diartikulasikan dan diuji secara empiris di Kogut dan Zander ( 1993) . mereka menegaskan bahwa

•   *perusahaan yang efisien dimana pengetahuan diciptakan dan ditransfer
•   *pemahaman umum adalahdikembangkan oleh individu dan kelompok dalam perusahaan    melalui interaksi berulang untuk mentransfer pengetahuan dari ide-ide
• ke dalam produksi dan pasar
•  *apa perusahaan tidak tidak tergantung pada kegagalan pasar lebih efisiensi dalam proses transformasi relatif terhadap perusahaan lain
•  *batas perusahaan ditentukan oleh perbedaan pengetahuan dan kemampuan tertanam antara pencipta dan pengguna ( kerasukan keterampilan yang saling melengkapi ) , bukan kegagalan pasar.

Read more